專題研究
首頁 >> 五個有效的留人辦法

五個有效的留人辦法

[日期:2012-07-22] [閱讀:8034] [關閉] [返回]

1、 首先解決人的問題―—把資源用在刀刃上 
  許多公司的老板以及高級管理人員對人力資源管理科學知之甚少,總以為那是職能部門的事情,不知道人力資源管理與自己的工作職責的關系,不懂得管理的本質就是“帶領大家一起去做好自己想做的事情”。事實上,人力資源管理是企業(yè)管理者們的共同職責,好的老板一定是好的人事經理。 
  很多老板寧可花費成百上千萬的資源去購買設備,也不愿意為企業(yè)內部人才的成長提供必要的資源。而實際上,同樣的資源投入,如果用于招聘人才、培養(yǎng)人才的話,投資回報率至少高20倍以上,所以,對于成長期公司老板來說,應該做好三件事情:第一,學習和了解現(xiàn)代人力資源方面的知識,樹立正確的用人觀念;第二,重視人力資源在成長期過程中的作用;第三,建立基礎機制,在人才的招聘、培養(yǎng)和使用上投入適當?shù)馁Y源。 

2、 從人治到法治---制定游戲規(guī)則 
  經常聽到有人大談“以人為本”、“人性化管理”,以至于產生很多誤解。有人把“人治化管理”當成人性化管理,忽視專業(yè)化分工,缺乏職能定位,沒有指揮與援權觀念,老板或主管可以到處指手劃腳,隨便指揮。各種協(xié)調文件或工作指令沒有留下應有的書面化記錄,出了問題不知道找誰解決,差錯誰也不肯負責。導致公司內部效率低下、管理混亂、士氣低落。 
  真正的人性化管理是什么?人性化管理就是在科學的管理制度下形成的經營機制,保證企業(yè)的順利發(fā)展和不斷成長,從而維護大多數(shù)員工而非某些特殊人員的利益。在此過程中,員工也可以獲得職業(yè)生涯方面的規(guī)劃,得到職業(yè)理念、職業(yè)意識、職業(yè)道德、職業(yè)技能的培養(yǎng),提升從業(yè)技能以及職業(yè)心態(tài),并進一步享受完美的人生。 
  當然,在制定制度的時候一定要避免通篇“罰、罰、罰”,因為制度本身是告訴員工,哪些該做,哪些不該做,而不僅僅是告訴他們做了以后有什么下場。為此:第一,建立一套適用的管理制度,不用急著考慮完不完善;先解決有沒有的問題,再解決好不好的問題。有了這套基礎管理制度,你將在處理很多問題的時候避開個人情緒的影響。第二,培訓、管理制度的督導執(zhí)行;第三,及時評估考核,并適當激勵。其實人是需要提醒而不是需要處罰才會有改進。如:1元的提醒處理可以幫助好多員工改掉很多小問題。經理人要具備有多種選擇的工具箱。 

3、 激勵——建立公平、公正、具公信力和吸引力的激勵制度 
  制度的貫徹執(zhí)行除了持續(xù)的培訓和督導之外,激勵是重要的維系因素。沒有激的團隊,必將導致平庸的業(yè)績和浮躁的人心。 
  說到激勵忍不住又要說到錢,處于成長期的公司錢少是現(xiàn)實,那么,拿什么來激勵? 
  其實,員工激勵是多角度、多元化的,不一定每次激勵都要花錢——但一定要花心思。除了金錢之外,我們其實還有很多激勵手段可以使用— 
(1) 事業(yè)激勵:在考慮有效的實施激勵機制時,如果通過反復灌輸,使得員工認可企業(yè)所從事的事業(yè),感受到企業(yè)從事的事業(yè)能夠提供給他很強列的實現(xiàn)社會使命的責任感,可以擁有足夠的空間來施展抱負,就能夠激勵員工滿懷熱情地投入到建設企業(yè)的事業(yè)中去。 
(2) 現(xiàn)實和期望激勵并重:處于成長期的公司現(xiàn)實和期望兩個方面的激勵缺一不可。例如,讓員工擁有企業(yè)的股份就是一種很好的方式。這樣可以真正把企業(yè)利益與員工自身利益連在一起。這也是現(xiàn)代企業(yè)制度的產權制度的改革內容。員工是企業(yè)真正的主人,通過擁有股份形式參加企業(yè)管理。另外如現(xiàn)在在高科技公司里非常流行的一個概念“期權”。期權的持有人(員工,管理層人員)有權利在未來一段時間內(或未來某一特定日期),以一定價格向對方(公司)購買或出售一定的股票或債券。這對于吸引人才、激勵員工非常有效。 
(3) 感情激勵:事業(yè)、物質的激勵是有效的,但還不夠,還要感情激勵。由于成長期的公司工作相對來說往往難度大,不可預測性強,因此,創(chuàng)造溫馨的企業(yè)人際氛圍和良好的工作、生產、生活環(huán)境,增強公司的凝聚力和吸引力,也是重要的激勵手段。 
(4) 因人而異:對員工的激勵不能千篇一律,應針對不同類型的員工采取不同的激勵措施,以達到激勵職工的目的。 
(5) 因時而異:企業(yè)的發(fā)展進入了不同的階段,工作的重心自然會發(fā)生轉移。因此,企業(yè)的激勵機制也要隨之作相應的調整,通過最合適的激勵手段來激勵員工發(fā)揮能量,共同完成下一步的組織目標。 
  老板所要做的三件事情是:第一,認清激勵的本質,辨析各種激勵手段的效用,使用方法以及使用場合;第二,切忌獎懲的隨意性,不能讓激勵性質的獎懲失衡,更不要讓激勵變成“人手一份、人人都有”的福利;第三,盡可能做到一視同仁,一碗水端平,以公正、公平來維護激勵制度的公信力,使其能夠發(fā)揮應有的激勵效果。 

4、 精神物質雙管齊下——光畫大餅是不夠的 
  員工把老板空口許諾、動輒暢談美好遠景叫做“畫大餅”。如何避免“畫大餅”,需要在以下三個方法注意: 
  第一, 仔細考量公司的資源狀況,能付出多少回報是多少;寧可把丑話說到前面,也不要失去老板在員工心里的威信,老板更不能為了取悅員工拿自己的信用開玩笑; 
  第二, 對于絕大多數(shù)員工來說,光“畫大餅”是不夠的,他們需要實實在在的物質報酬來維護基本的生活需求。老板可以不拿錢也干活,因為公司是你的。作為員工,我憑什么要無私奉獻,冒失去現(xiàn)實物質收益的風險呢? 
  第三, 光要物質也不行,適時展望公司的美好前景,給所有的員工描繪出未來的藍圖,能夠起到物質激勵所無法替代的作用,特別是能夠激起員工們旺盛的斗志。 

5、機制是第一生產力——談錢太俗,談文化太虛 
  對于真正意義的人來講,你光和他談報酬,他可能認為你這個老板惟利是圖,沒有做大事業(yè)的能力;如果光和他談文化“畫大餅”,他又可能認為你凈玩虛的,做人做事不實在,為此,建立一套科學的用人機制——嚴格意義上來說是建立一套以工作分析、工作評價為核心的規(guī)范的人力資源管理制度,是十分必要的。 
  在風云變幻的市場競爭中,公司今天賺錢并不難,難的是明天、后天繼續(xù)賺錢。因此,公司要獲得可持續(xù)發(fā)展,你還得做好三件事—— 清晰界定人力資源部門在公司發(fā)展過程中的戰(zhàn)略意義,不要把這個部門 變成一個打雜的后勤部門; 
第一, 必須重視人才的作用,使人力資源管理由公司部門職能轉變?yōu)槠髽I(yè)的一種機制; 
第二, 隨著公司的發(fā)展,應該逐步淡化老板在管理上的強勢作用,引導員工自己解決問題,充分發(fā)揮團隊的力量。 
  很多時候,公司人才外流不只是待遇問題,更是為了自身價值的實現(xiàn)。因此,加強對公司人力資源管理問題的研究,實現(xiàn)人力資源開發(fā)和管理的規(guī)范化、科學化 、制度化,是企業(yè)贏得生存空間的畢由之路,更是成長期的公司贏得市場空間的不二法門。